
A Hérakleitosznak tulajdonított mondás szerint nem léphetünk kétszer ugyanabba a folyóba. Ha a nagy gondolkodó ma élne és ismerné a magyar vállalkozások nagy részének munkaügyi gyakorlatát, talán nem született volna meg ez a sokszor idézett mondat.
Az év végéig ki nem adott szabadságok ügyét sok év óta figyelem, és azt tapasztalom, hogy bizony sokszor tudjuk ugyanazt a hibát egymás után is elkövetni, pedig a december soha nem alattomosan, minden előzmény nélkül csap le évről évre.
Ha úgy látod, a 2017-es év végével még nem sikerült teljesen lezárnod a szabadság kiadás adminisztrációját, akkor ezen ne lépj túl, és javaslom – akár fogadkozós vagy, akár nem –, hogy változtass a szabadság kiadási gyakorlatodon!
Megállapodás? Írásban!
Ha odáig eljutottál, hogy szóban megállapodtál valamelyik munkavállalóddal, hogy az életkor alapján járó pótszabadságát (részben, vagy egészben) nem 2017-ben, hanem 2018-ban adod ki, akkor az év indításával kapcsolatos feladatok ellenére ne hagyd el a megállapodásotok írásba foglalását (bár ezt eleve meg kellett volna kötni még 2017-ben).
Készítettem erre egy megállapodás űrlapot (a cikk alján találod a linket), javaslom, használd, ha segítségnek gondolod!
Hogyan jutunk el rendre ugyanahhoz a problémához?
A munka törvénykönyve szerint munkáltatóként (illetve a munkáltatói jogkör gyakorlójaként) kötelességed a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – eltérő megállapodásotok hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. Ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály maga a jogszabály (és nagyobb munkáltatók egy részénél a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás is). Mivel a jogszabály előírja, hogy kinek mennyi szabadság jár és azt hogyan kell kiadni szabályosan, akkor azt vagy betartod, vagy azzal a kockázattal élsz, hogy bármikor „borulhat a dominó”. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény alapján a munkaügyi ellenőrzés kiterjed egyebek mellett a munka- és pihenőidőre előírt rendelkezések betartására (ide tartozik a szabadság kiadása) is. Mivel a Hatóság széles körű jogosítványokkal rendelkezik a vizsgálathoz – és hidd el, ellenőrei több „okosságot” láttak már, mintsem azt elképzelnéd –, nem javaslom, hogy rossz irányban keresd a megoldást (pl.: „kiírjátok” a szabadságot, de ténylegesen dolgozik a kolléga).
Új év – új lehetőségek
Az új év új lehetőségeket nyit meg számodra, legalábbis a szabadság kiadás feladatához történő viszonyulás terén.
Érdemes az alapokat átvenni:
1. A szabadságot a munkáltató adja ki. Az Mt. 122.§ (1) bekezdése szó szerint úgy szól, hogy „A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.”, ez azonban nem változtat azon, hogy a szabadság kiadása alapvetően munkáltatói kötelezettség, nem lehet például arra hivatkozni, ha a munkavállaló bármely okból nem akart volna szabadságra menni. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a munkavállalói elégedettség érdekében természetesen jól teszi a munkáltató, ha a szabadságot akkor adja ki, amikor azt a munkavállaló szeretné. De korántsem biztos, hogy nem lesz érdekütközés, például, ha a vállalkozás két pénztárosából mindkettő ugyanazon a napon szeretne szabadságra menni, amely ráadásul a vállalkozás egyik legnagyobb árbevételt produkáló napja is egyben. Bizony, ilyen esetben előfordulhat, hogy valaki kérésére nemet kell mondani.
2. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Mivel az emberek társas kapcsolatban élnek, erre tekintettel célszerű ennél jóval inkább előre látóan tervezni.
3. A munkáltató évente hét munkanap szabadságot (legfeljebb két részletben) a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, de a jogszabály szerint ez a kötelezettség csak akkor terheli, ha a munkavállaló a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal ezt az igényét bejelenti.
4. Mindezeken felül még arra is figyelni kell, hogy – hacsak nem állapodnak meg a felek ezzel ellentétesen – évente egyszer legalább 14 napra mentesüljön a munkavállaló a munkavégzés alól. Itt annyi könnyebbség azért van, hogy a 14 napnak nem 14 nap szabadságnak kell lennie, hanem a heti pihenőnapokkal, munkaszüneti napokkal együtt kell kiadni a 14 napot. Erre a 2018-as sok hosszú hétvége jó lehetőséget kínál, okos tervezéssel egész kevés szabadságnappal is „ki lehet hozni” a 14 nap egybefüggő távollétet, de gondolkozni és cselekedni mielőbb érdemes.
Egy barátunk – akivel évről-évre közös vakációt szoktunk eltölteni – munkahelyét a munkaügyi hatóság évekkel ezelőtt a szabadság kiadás hiányosságai miatt egy, a cégvezető számára eléggé fájó nagyságrendű bírsággal sújtotta. Onnantól kezdve az év elején mindig felmerül a kérés a barátunk részéről, hogy mielőbb határozzuk meg az aktuális évi vakáció idejét, mert neki már le kell adnia a pontos időpontot. A cégvezető ugyanis kihirdette, hogy ő többször nem kíván fizetni szabadság kiadás problémái miatt, így aki márciusig nem mondja meg, hogy mikor szeretne szabadságra menni, annak (a már említett 7 napon felül) a cégvezető határozza azt meg és pont. Nem biztos, hogy érdemes ezt a „tanulópénzt” másnak is megfizetnie
Itt jön az egész kérdéskör legkellemetlenebb része
Ha például azért áll elő a szabadság kiadási probléma, mert egyes munkakörökben nincs elegendő létszám és az érintett kollégák szabadsága alatt megáll a vállalkozás, akkor bizony nagy erővel kell keresni a megoldás lehetőségeit.
Mert ilyen esetben valójában nem is csak a Hatóság a „mumus”, persze sem a vizsgálat, sem a bírság nem hiányzik senkinek. Ez a vállalkozás olyan alapvető működési kérdését jelenti, amelyben a szabadság kiadás nehézsége csak tünet, amely az ok megoldása nélkül nem orvosolható.
Vállalkozásodat nálad biztosan nem ismeri jobban senki, de érdemes végig gondolnod, hogy minden megoldási lehetőséget mérlegeltél-e már. Én is csak példálózó jelleggel tudok felsorolni néhányat.
- Folyamatosan működnie kell a vállalkozásodnak? Nincs esetleg olyan időszak évről-évre, amikor alig nyitják rátok az ajtót? És aki ebben az időszakban kopog be, azt biztosan elveszíted, ha azt találja az ajtón (honlapon), hogy: „Kedves Partnerünk! A csapatunkkal szabadságra mentünk, hogy az önnel való találkozásra kipihenten, új energiákkal feltöltődve készülhessünk. Kérjük, hagyjon üzenetet nekünk, visszaérkezésünk után haladéktalanul keresni fogjuk önt.” Vagy valami hasonló.
- Több telephely esetén mindegyiknek egy időben is működnie kell? „Kedves Partnerünk! Ebben az irodában jelenleg nem tudunk a rendelkezésére állni, itt [dátum] nyitunk újra. Szolgáltatásink a [telephely címe] érhetők el, a többlet fáradozását előre is köszönjük, melyért [kedvezmény] írunk jóvá önnek”
- Tudsz-e foglalkoztatni a szabadságolási időszakban helyettesítőt? Például megfelelő betanítás után: tőled nyugdíjba ment kollégát, alkalmi munkavállalót, határozott idejű munkaszerződéssel felvett munkatársat, kölcsönzött munkavállalót, iskolaszövetkezeti foglalkoztatottat.
- Tudsz-e technológiát módosítani annak érdekében, hogy az eddig „élő erővel” megoldott feladatok valamely részét a partnerek (ügyfelek) számára önkiszolgálóvá tedd? Például a telefonos bejelentés nem váltható-e ki a honlapon keresztüli feltöltéssel, letöltéssel?
- Illetve bármely egyéb saját ötleted, amely megoldást jelenthet. Két oka is lehet, ha esetleg eddig nem volt megoldásod. Az első: nem volt égető a probléma. A második: még a nagymesterek esetén is előfordul a „sakkvakság”, amikor a nyilvánvaló megoldás szem előtt van, de mégsem veszük észre.
És a legfontosabb: a munkavállaló nem gép.
Bár a „munkavállaló nem gép” mondás is sántít, hiszen egy gép is megbosszulja, ha elmarad a karbantartás, ápolás, felújítás, de el kell fogadni, hogy a munka törvénykönyve szabadságra vonatkozó rendelkezései nem véletlenül kerültek a jogszabályba. A rövidebb távú pihenés (munkanapok közötti pihenőidő, pihenőnap) mellett szükség van a nagyobb időszakra szóló (és tényleges) kikapcsolódásra, mert ezek hiányában sok negatív dolog keletkezhet (ügyfelekkel, munkatársakkal való feszültebb viszony, betegségek stb.).
De ha maradnánk a gép-analógiánál, akkor is tudatosítsuk: ha „eltörik” a munkavállalód, a „töréskár” is a tied. Érdemes ezt inkább megelőzni, hidd el, az ezzel kapcsolatos gondolkodásra fordított időd az egyik legjobb befektetés, amelyet a vállalkozás érdekében megtehetsz!
Az űrlapot ITT tudod letölteni!
Ügyeinket rendben tudni jó!
Kedves Zoltán,
Jól értelmezem, hogy az átvihető napok az életkor után járó 1-10 nap lehet?
Az alapszabadság 20 napjából pedig, ha a decembert szabadsággal zártuk, akkor a január első 5 napja lehet szabadság és ez az 5 nap a 2018. évben érvényesítettnek minősül?
Köszönöm,
Erzsébet
Kedves Erzsébet!
Köszönöm a kérdését. Igen, jól olvassa, de József Attila Óda című verséből tudjuk, „csak a törvény a tiszta beszéd”, ezért ha megnyitja bármilyen jogtárban a munka törvénykönyvét, a 122. §-t valamint a 123. § (1), (4) és (6) bekezdését érdemes – mint tiszta forrást – felkeresni. A blog cikkben nem tértem ki arra, hogy ha a munkavállaló oldalán felmerült ok (pl. december végéig táppénzen van) miatt nem tudják kiadni a szabadságot, akkor ezen ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell ezt megtenni. Nem érintettem továbbá az egybefüggő 14 nap kérdését sem /lásd 122. §(3) bekezdés/ de ennek várhatóan a jövő év elején külön blogbejegyzést szentelnék majd.
Üdvözlettel:
Baksai Zoltán (Ügyeinket rendben tudni jó!)
Tisztelt Baksai Zoltán.
Nekem a 2018 -as évből 10 napom maradt bent. Ilyenkor mi a teendő? Az éves szabadságom 24 nap. 20 az alap 4 pótszabadság. 45 éves leszek ebbe a hónapba.
A kérdés egy kicsit hiányos információt ad, de feltételezhető, hogy a 20 nap alapszabadságon felül az említett 4 nap pótszabadság 2 gyermek után járhat (Mt. 118. § (1) b)). Ezen felül annak, aki 2018-ban 44 éves volt, az életkora alapján is jár még 9 nap pótszabadság (Mt. 117. § (1) i)). Így tehát először is pontosításra szorul, hogy a munkáltató végül is hány nap szabadságot nem adott ki 2018-ban. Javaslom, üljenek le a munkáltatóval, hiszen a szabadságra való igény nem évül el, azt a munkáltatónak ki kell adnia. Ha ebben nem partner a munkáltató, a munka törvénykönyve a munkavállaló oldalán áll, és akár a jogos szabadsága kiadásának kikényszerítésére a Kormányhivatal Munkaügyi Szakigazgatási Szervéhez is fordulhat.